Đào tạo nhân lực số giai đoạn tới phải là sự chuyển đổi căn bản về triết lý, mô hình, phương thức

Trong bối cảnh công nghệ phát triển nhanh chóng và xu hướng chuyển đổi số ngày càng lan rộng, thị trường lao động cũng phải đối mặt với nhiều thay đổi lớn về hình thức làm việc, nhu cầu tuyển dụng, các yêu cầu kỹ năng… Sự gia tăng của các ngành công nghiệp mới, công nghệ cao, cùng với nhu cầu tiêu dùng ngày càng lớn đã đặt ra nhu cầu vô cùng lớn về nhân lực số, với những yêu cầu đổi mới, cập nhật và nâng cao chất lượng.

Trao đổi với phóng viên Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Lưu Bích Ngọc – Chánh Văn phòng Hội đồng Quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực đã có những chia sẻ liên quan đến những khó khăn, thách thức và giải pháp từng bước đáp ứng nhu cầu nhân lực số trong giai đoạn tới.

Phóng viên: Thưa Phó Giáo sư, Tiến sĩ Lưu Bích Ngọc, nhìn lại những kết quả về khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia trong năm 2025 vừa qua, cũng như các nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm thực hiện Nghị quyết số 57-NQ/TW năm 2026, theo bà, đâu là những khó khăn, thách thức và đâu là động lực “then chốt” trong giai đoạn tiếp theo?

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Lưu Bích Ngọc: Năm 2025 có thể coi là một năm “bản lề”, khi khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số ở Việt Nam đã chuyển từ giai đoạn “khởi động – thí điểm” sang giai đoạn “triển khai thực chất và chịu áp lực tạo ra giá trị đo đếm được”. Tuy nhiên, bước chuyển này cũng làm lộ rõ nhiều khó khăn và thách thức mang tính cấu trúc.

Về những khó khăn, thách thức nổi bật: Thứ nhất, “điểm nghẽn” về thể chế và năng lực thực thi vẫn là thách thức lớn nhất. Dù tư duy chính sách đã tiến bộ rõ rệt, nhưng cơ chế phối hợp liên ngành, liên cấp trong triển khai khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số còn chậm, thiếu tính linh hoạt, đặc biệt trong các vấn đề mới như xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia dùng chung, ứng dụng AI, mô hình đổi mới sáng tạo mở hay thử nghiệm chính sách (sandbox).

Thứ hai, cả số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực đều chưa theo kịp yêu cầu phát triển nhanh của chuyển đổi số. Hiện, Việt Nam đang có khoảng 500.000 lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, song nhu cầu thực tế có thể lên tới 2 triệu người vào năm 2030. Đặc biệt thiếu hụt nhân lực trong các lĩnh vực như trí tuệ nhân tạo, phân tích dữ liệu lớn, an ninh mạng và internet vạn vật… Chúng ta không chỉ thiếu nhân lực công nghệ cao, mà nghiêm trọng hơn là thiếu đội ngũ “lai ghép” – những người vừa am hiểu tường tận về công nghệ, vừa hiểu quản trị, kinh tế, giáo dục hay chính sách công. Điều này làm giảm hiệu quả chuyển giao và ứng dụng kết quả khoa học công nghệ và chuyển đổi số trong thực tiễn.

Thứ ba, khoảng cách số và khoảng cách đổi mới giữa các địa phương, các vùng, các khu vực và giữa khu vực công – tư vẫn còn khá lớn. Nhiều địa phương, cơ sở giáo dục và đào tạo, doanh nghiệp nhỏ chưa đủ năng lực hấp thụ công nghệ mới, dẫn tới nguy cơ “chuyển đổi số hình thức”, làm cho kết quả đầu tư chưa tương xứng với nguồn lực bỏ ra. Sự tham gia của các doanh nghiệp lớn vào quá trình đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng cho người lao động cũng còn hạn chế, cần có cơ chế, chính sách thu hút và thúc đẩy.

Về động lực “then chốt” cho giai đoạn tiếp theo: Tôi cho rằng, động lực then chốt không nằm ở công nghệ đơn lẻ, mà ở sự chuyển dịch tư duy phát triển.

Thứ nhất, Nghị quyết số 57-NQ/TW đã tạo ra một khung định hướng rất quan trọng: coi khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số là động lực trung tâm của tăng trưởng và phát triển bền vững, chứ không còn là lĩnh vực hỗ trợ. Khi tư duy này được thấm sâu vào các cấp quản lý, quản trị doanh nghiệp và hệ thống giáo dục, đào tạo, nó sẽ tạo ra sức lan tỏa rất mạnh.

Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân lực khoa học công nghệ, nhân lực số gắn với học tập suốt đời chính là động lực mang tính nền tảng. Nếu coi con người là trung tâm của đổi mới sáng tạo, thì đầu tư cho giáo dục, đào tạo lại (reskilling), nâng cao kỹ năng (upskilling) và phát triển năng lực thích ứng trong bối cảnh AI, tự động hóa sẽ quyết định thành bại của toàn bộ tiến trình.

Thứ ba, hệ sinh thái đổi mới sáng tạo đang dần hình thành – với sự tham gia ngày càng rõ của doanh nghiệp, viện – trường, địa phương và khu vực tư nhân – là động lực rất đáng chú ý. Nếu biết khơi thông cơ chế hợp tác công – tư, gắn nghiên cứu với thị trường và nhu cầu xã hội, tăng cường hợp tác đại học – doanh nghiệp thì Việt Nam có thể rút ngắn đáng kể khoảng cách công nghệ, tận dụng lợi thế của người đến sau (late-mover advantage),

Lưu ý mang tính chiến lược: Giai đoạn 2026 và những năm tiếp theo đòi hỏi chúng ta chuyển từ “làm nhiều” sang “làm sâu”, từ chạy theo số lượng sang chất lượng và hiệu quả tác động. Động lực then chốt vì thế không chỉ là vốn, công nghệ hay chính sách, mà là “vốn con người” và năng lực học hỏi, đổi mới và điều chỉnh của cả hệ thống – từ nhà nước, nhà trường, doanh nghiệp đến từng cá nhân. Nếu làm được điều đó, khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số sẽ thực sự trở thành trụ cột cho phát triển nhanh và bền vững trong giai đoạn tới.

Phóng viên: Bà đánh giá, thị trường lao động sẽ đứng trước nhu cầu về nhân lực số trong giai đoạn tới như thế nào? Có những yêu cầu nào là cấp thiết đối với nguồn nhân lực? Đồng thời, ở góc độ thị trường lao động, các đơn vị sử dụng lao động cũng cần có sự “chuyển mình” ra sao trong giai đoạn tới?

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Lưu Bích Ngọc: Có thể khẳng định rằng, trong giai đoạn tới, nhân lực số không còn là một nhóm riêng biệt, mà sẽ trở thành yêu cầu phổ quát của toàn bộ nhân lực trong thị trường lao động. Chuyển đổi số đang làm thay đổi không chỉ cơ cấu việc làm, mà cả cách thức tổ chức và sử dụng lao động, tiêu chuẩn tuyển dụng và con đường phát triển nghề nghiệp của người lao động.

Nhu cầu về nhân lực số của thị trường lao động: Thị trường lao động sẽ chứng kiến sự gia tăng mạnh mẽ nhu cầu đối với nhân lực cần có năng lực số ở nhiều cấp độ, từ cơ bản đến chuyên sâu. Nhu cầu này không chỉ tập trung ở các ngành công nghệ thông tin, mà lan rộng sang tất cả các ngành, các lĩnh vực như giáo dục, y tế, tài chính, sản xuất, nông nghiệp, du lịch, dịch vụ công và khu vực quản trị.

Bên cạnh các vị trí chuyên gia công nghệ cao (AI, dữ liệu lớn, an ninh mạng…), thị trường còn cần một lực lượng rất lớn lao động có năng lực “số hóa công việc” – những người có thể sử dụng công nghệ để nâng cao hiệu suất, ra quyết định dựa trên dữ liệu và thích ứng với các mô hình làm việc linh hoạt, từ xa, theo dự án (nhà quản lý, người thiết kế). Và ở cấp độ thứ 3 chính là nhân lực có khả năng sử dụng, áp dụng công nghệ số trong vận hành các khâu của sản xuất (công nhân, nông dân, người lao động khác).

Những yêu cầu cấp thiết đối với nguồn nhân lực: Theo tôi, yêu cầu cấp thiết nhất không phải chỉ là kỹ năng ứng dụng công nghệ số, mà là năng lực thích ứng trong môi trường số.

Một là, năng lực số nền tảng (digital literacy) trở thành điều kiện bắt buộc: khả năng sử dụng công cụ số, làm việc trên nền tảng số, hiểu biết về dữ liệu, an toàn thông tin và đạo đức số.

Hai là, kỹ năng nghề nghiệp mới gắn với công nghệ cần được cập nhật liên tục. Chu kỳ lỗi thời của kỹ năng ngày càng ngắn, vì vậy người lao động phải có khả năng học nhanh, học lại và tự học suốt đời.

Ba là, kỹ năng mềm trong môi trường số ngày càng quan trọng, bao gồm tư duy phản biện, sáng tạo, làm việc nhóm xuyên không gian, xuyên biên giới, giao tiếp số và năng lực giải quyết vấn đề phức hợp. Đây là những năng lực mà công nghệ khó thay thế, nhưng lại quyết định giá trị của con người trong kỷ nguyên số.

Sự “chuyển mình” cần thiết của các đơn vị sử dụng lao động: Ở góc độ thị trường lao động, các đơn vị sử dụng lao động cũng buộc phải chuyển từ tư duy “tuyển người theo bằng cấp” sang “tuyển người theo năng lực và khả năng tự học và thích ứng nhanh”.

Trước hết, doanh nghiệp và tổ chức cần tái thiết kế công việc và mô hình quản trị nhân sự, phù hợp với môi trường số và các hình thức làm việc linh hoạt. Điều này bao gồm việc chấp nhận làm việc từ xa, làm việc theo dự án, đánh giá hiệu quả dựa trên kết quả thay vì dựa trên thời gian.

Thứ hai, các đơn vị sử dụng lao động cần đầu tư mạnh mẽ hơn cho đào tạo nội bộ, đào tạo lại và đào tạo nâng cao kỹ năng cho người lao động, coi đây là chiến lược đầu tư phát triển dài hạn chứ không phải chi phí ngắn hạn.

Thứ ba, thị trường lao động cần hình thành mối liên kết chặt chẽ hơn giữa doanh nghiệp – cơ sở đào tạo – cơ quan quản lý, để dự báo đúng nhu cầu nhân lực, điều chỉnh chương trình đào tạo kịp thời và giảm độ vênh giữa chuẩn đầu ra trong đào tạo và nhu cầu sử dụng nhân lực.

Tóm lại, trong bối cảnh chuyển đổi số, thị trường lao động không chỉ cần “nhân lực số”, mà cần “con người số” – những người có năng lực công nghệ, tư duy đổi mới, thích ứng và khả năng học tập suốt đời. Đồng thời, chính các tổ chức sử dụng lao động cũng phải đổi mới tư duy và cách vận hành, nếu không muốn bị tụt lại trong một thị trường lao động đang thay đổi rất nhanh.

Phóng viên: Bên cạnh đó, theo bà, công tác đào tạo nhân lực số trong thời gian tới cần lưu ý những gì để có nguồn nhân lực chất lượng cao? Khó khăn và thách thức đối với công tác này là gì?

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Lưu Bích Ngọc: Đào tạo nhân lực số trong giai đoạn tới không chỉ là mở thêm ngành học, tăng số lượng khóa đào tạo bổ túc về kiến thức, kỹ năng số, mà là một sự chuyển đổi căn bản về triết lý, mô hình và phương thức đào tạo. Nếu không thay đổi một cách hệ thống căn bản và quyết liệt, chúng ta rất khó có được nguồn nhân lực số thực sự chất lượng cao.

Những yêu cầu trong đào tạo nhân lực số: Thứ nhất, đào tạo nhân lực số cần chuyển mạnh từ mục tiêu “truyền thụ kiến thức” sang “phát triển năng lực”. Trong bối cảnh công nghệ thay đổi nhanh, kiến thức cụ thể có thể lỗi thời chỉ sau vài năm, nhưng năng lực tư duy số, tư duy hệ thống, khả năng học tập suốt đời và thích ứng với công nghệ mới mới là giá trị cốt lõi.

Thứ hai, chương trình đào tạo phải mang tính liên ngành và linh hoạt hơn. Nhân lực số chất lượng cao không chỉ là kỹ sư công nghệ, mà là những người có khả năng kết nối công nghệ với các lĩnh vực như kinh tế, giáo dục, y tế, dịch vụ, quản trị, chính sách công. Điều này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải thiết kế chương trình mở, cập nhật nhanh và gắn với bối cảnh ứng dụng thực tiễn.

Thứ ba, cần chú trọng đào tạo kỹ năng số nền tảng song song với kỹ năng chuyên sâu. Không thể đào tạo chuyên gia số nếu thiếu nền tảng về dữ liệu, an toàn thông tin, đạo đức số, cũng như các kỹ năng mềm trong môi trường số như làm việc nhóm trực tuyến, giao tiếp số và giải quyết vấn đề phức hợp, đạo đức và các vấn đề văn hoá ứng xử khác trong môi trường số.

Khó khăn và thách thức trong đào tạo nhân lực số: Khó khăn lớn nhất hiện nay là độ vênh giữa chuẩn đầu ra của các chương trình đào tạo và yêu cầu nhân lực thực tế của thị trường lao động. Nhiều chương trình đào tạo còn nặng lý thuyết, chậm cập nhật kiến thức và kỹ năng ứng dụng công nghệ mới, trong khi doanh nghiệp lại cần nhân lực có năng lực số có thể làm việc ngay.

Bên cạnh đó, năng lực đội ngũ giảng viên cũng là một thách thức. Không ít giảng viên chưa có nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ mới hoặc đặc biệt là trải nghiệm thực tiễn tại doanh nghiệp, dẫn tới việc truyền tải kiến thức còn xa rời thực tế.

Một thách thức khác là hạ tầng và nguồn lực cho đào tạo số, đặc biệt ở các cơ sở giáo dục bên ngoài các trung tâm đô thị lớn. Nếu không có chính sách đầu tư và hỗ trợ phù hợp, nguy cơ gia tăng khoảng cách về chất lượng đào tạo giữa các cơ sở là rất rõ ràng.

Phóng viên: Đặc biệt, vai trò của các cơ sở giáo dục đại học và các đơn vị sử dụng lao động/doanh nghiệp cần phải được gắn kết với nhau như thế nào trong công tác đào tạo nhân lực số để đáp ứng yêu cầu, thưa bà?

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Lưu Bích Ngọc: Theo tôi, mối quan hệ giữa cơ sở giáo dục đại học và đơn vị sử dụng lao động/doanh nghiệp cần được chuyển từ hợp tác hình thức sang đồng kiến tạo (co-creation) trong đào tạo nhân lực số.

Thứ nhất, doanh nghiệp cần và được tham gia trực tiếp vào quá trình xây dựng chương trình đào tạo, từ xác định chuẩn đầu ra, nội dung học phần đến đánh giá năng lực người học. Đây là cách hiệu quả nhất để giảm độ vênh giữa đào tạo và sử dụng.

Thứ hai, cần mở rộng các mô hình đào tạo gắn với thực hành, thực tập, học theo dự án thực tế, trong đó doanh nghiệp trở thành “không gian học tập mở” cho sinh viên, tiếp nhận sinh viên đến “học qua làm việc/cầm tay chỉ việc” (learning by doing), còn nhà trường đóng vai trò bảo đảm nền tảng học thuật và phương pháp luận.

Thứ ba, hai bên cần phối hợp trong đào tạo lại và đào tạo nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động đang làm việc, chứ không chỉ tập trung vào đào tạo sinh viên chính quy. Điều này đặc biệt cần được chú trọng trong bối cảnh chuyển đổi số đang diễn ra nhanh chóng trên toàn bộ thị trường lao động.

Tóm lại, để có nguồn nhân lực số chất lượng cao phục vụ hiệu quả cho chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo theo tinh thần của Nghị quyết số 57-NQ/TW, công tác đào tạo cần được nhìn nhận như một hệ sinh thái, trong đó, nhà trường – doanh nghiệp – Nhà nước cùng chia sẻ trách nhiệm và lợi ích. Chỉ khi đào tạo gắn bó chặt chẽ, hữu cơ với thực tiễn, linh hoạt và lấy năng lực người học làm trung tâm, chúng ta mới có thể đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động trong kỷ nguyên số.

Phóng viên: Trân trọng cảm ơn những chia sẻ của bà!